مایه های اصلی تربیت و لایه های عمقی ساختار شخصیت کودک در چیزهایی است که به زبان نمی آید اما از طریق غیر کلامی به دیده ی دل می توان مشاهده کرداز جمله : صداقت ، صمیمیت و محبت . محبت ، عمیق ترین و لطیف ترین رابطه ی میان دو قطب سیّال مرید و مراد ، مربی و متربی ، عاشق و معشوق است که تنها در صفای وجود و اخلاص عمل و صداقت رفتار می توان مشاهده کرد . محبت بدان معناست که قلب مربی مرکز وجود متربی باشد و متربی خود را در قلب او احساس کند . در واقع محبت یکی از ظریف ترین لایه های تربیت غیر کلامی است . محکم ترین و خالص ترین حلقه ی ارتباطی بین مربی و متربی است و خود دارای مراحل مختلفی می باشد که پختگی و عمق آن متضمن گذار از آشنایی به انس ، از انس به علاقه ، از علاقه به رفاقت و از رفاقت به صمیمیت و از عشق و صمیمیت به محبت می باشد .
زبانی که این رابطه را بین مربی و متربی ، بزرگسال و کودک ، اولیاء و فرزند ، معلم و متعلم برقرار می سازد ، زبان " وجودی " است ، زبانی درونی است ، زبانی حسی و عاطفی است . زبانی خاموش ، ناگویا و غیر گفتاری است که تنها در سخن کردار ، در سخن صداقت و صمیمیت ، در سخن نگاه و در سخن دل جاری می شود . زبانی بدون قال اما مملو از حال ، زبانی بدون ادا اما سرشار از صفا .
معلمان باید در این زمینه به نکات زیر توجه نمایند :
v تشخیص کودکانی که در خانواده از محبت لازم برخوردار نبوده اند و برقراری رفتار محبت آمیز با آنان به شیوه ای طبیعی
v سعی بر تغییر نگرش و رفتارهای نامناسب کودکان محروم از محبت ، با تشخیص استعدادها توانایی ها ورغبتهای آنان وترغیب وتشویقشان به انجام فعالیت های سازنده
v تشویق وترغیب دانش آموزان در برقراری روابط صمیمانه و محبت آمیز با یکدیگر
v خودداری از تبعیض و یا افراط در تشویق عده ای خاص از دانش آموزان ؛ خصوصاَ در حضور دانش آموزان دیگر
v مورد خطاب قرار دادن نام دانش آموزان همراه با محبت و توأم با احترام .
v گوش دادن به سخنان دانش آموزان با مهربانی و حوصله در هنگام صحبت کردن و یا سؤال پرسیدن .
v برخورد محبت آمیزتر با دانش آموزان در محیط بیرون از مدرسه .
v اظهار محبت و همدردی از جانب مربیان در مواقعی که برای دانش آموز و یا خانواده اش حادثه یا آسیبی پیش می آید .
هدفهای تربیتی معلم و متعلم در فرایند تعلیم
یکی از اساسی ترین اهداف تربیتی در رابطه با معلم و متعلم محبت است .معلم برای اینکه بتواند در تعلیم و تربیت نقش اساسی خویش را ، به نحو احسن ایفا نماید ، باید بکوشد که نخست با دانش آموزو دانشجوی خویش رابطه برقرار سازد و او را همانند فرزند خود در زیر چتر محبت بگیرد و با دوستانه رفتار کند .محبت آموزگار به شاگرد خویش می تواند به صورت پذیرش ، نوازش ، نرمی در گفتار ، برقراری فضای امن ، حمایت ، تعریف و تحسین ، تشویق ، عفو و اغماض ، عذر پذیری و ... آشکار شود . این محبت باید به گونه ای باشد که متعلم این رابطه حسنه و محبت آمیز را احساس نماید ولی به معلم خویش وابستگی پیدا نکند . محبت درستِ معلم به متعلم باعث می شود :
1 – ترس و اضطراب ، بی حوصلگی ، پرخاشگری ، سهل انگاری در انجام وظیفه و اموری از این قبیل در متعلم ایجاد نشود و یا اگر داشته به صورت قابل ملاحظه ای کاهش یابد و یا حتی از بین برود .
2 – متعلم جدی تر درس می خواند و حرکت و جنب و جوش آن افزایش می یابد و از سؤال کردن و دنبال نمودن بحث برای یادگیری استنکاف نمی کند .
3- متعلم به معلم خویش اعتماد می کند و مشکلاتش را با او در میان می گذارد و راهنمایی های او را مورد توجه قرار می دهد و این امر به حل مشکلاتش می انجامد .
4 - متعلم به لزوم برقراری رابطه عاطفی با دیگران پی می برد و راه صحیح چگونه محبت کردن را نیز ، عملاً یاد می گیرد و بدین وسیله " جامعه پذیری " در او تقویت می شود و حتی معلم را به عنوان اسوه ی خویش می پذیرد و از رفتارهای او سرمشق می گیرد و چگونه صحیح زیستن را می آموزد و شایستگی های اخلاقی ، معنوی و اجتماعی و ... او را بکار می بندد .
در فرهنگ تربیتی اسلام پروردگار رحیم و عطوف به عنوان اولین معلم انسان جلوه گر است ( سوره علق آیه 4و5 ) و تاکید می شود که کسی تعلیم و تربیت افراد را به عهده می گیرد باید خلیفه خدا و مظهر او در این صفت باشد . به همین جهت پیامبر اسلام که " رحمة للعالمین " ( سوره انبیاء آیه 107 ) است به عنوان شایسته ترین معلم برای بشریت ، از ناحیه خداوند برگزیده شده است . ( سوره جمعه آیه 2)
فلاح ::: دوشنبه 86/9/19::: ساعت 8:0 عصر
نظرات دیگران: نظر
بیانات انرژی بخش :
اشخاص موفق از عمل باز نمی ایستند، اشتباه می کنند اما دست نمی کشند. مشکلات مانع ما نیستند بلکه معلم ما هستند. در راه رسیدن به موفقیت مشکلات را پله صعود خود کنید.
- بدان که می توانی آنگونه باشی که می خواهی و آنگونه که سزاوار هستی.
- شنا کردن در جهت جریان آب، از عهده ی ماهی مرده هم برمی آید.
- تقدیر همیشه و همه جا اتفاق می افتد، هرچه زودتر با آن هماهنگ شوید به نفعتان است.
- برنده ها کارهایی را انجام می دهند که بازنده ها اصلاً دوست ندارند انجام دهند.
- موفقیت از روز تولد به شما تعلق گرفته، فرق در نتیجه انحراف از مسیر زندگی متعادل شماست.
- بزرگ ترین اشتباه ترس از اشتباه است.
- تنها پنیر مجانی فقط در تله موش پیدا می شود؛ برای موفقیت بهایش را باید بپردازید.
- ده برابر زمانی که حرف می زنید، بخوانید و گوش دهید. به این ترتیب در مسیر آموختن و پیشرفت قرار می گیرید.
- زندگی به ما همان چیزی را می دهد که از آن انتظار داریم، نه کمتر نه بیشتر. (حکایت دولت و فرزانگی)
- حرف حق در انسان تأثیر می گذارد حتی اگر با آن مخالفت کند.
- تصور انسان از ترس همیشه بدتر از خود ترس است.
- تقدیر به کسی روی می آورد که به کار اعتقاد دارد نه به تقدیر.
- اگر دو خرگوش را دنبال کنید هیچ کدام را نخواهید گرفت.
- وقتی وظایف خود را انجام می دهید دیگران از شما نیرو می گیرند. (رندی گِیج)
-
- داناترین مردم کسی است که شک و گمان هیچ گاه یقین او را از میان نبرد. (حضرت علی(ع))
- عظمت باید در نگاهتان باشد نه در چیزی که به آن می نگرید. (آندره ژید)
- خدایان آماده ی اطاعت از شما هستند پس بطلبید که خواهید گرفت..
- از آجرهایی که به سمتتان پرتاب می شود بنایی محکم بسازید.
- خواندن کتابهای خوب، مکالمه با مردان شرافتمند گذشته است.
- ....آنجا و آنچه را که هستی، افکار و باورهایت رقم زده اند. افکار و باورهایت را تغییر بده، تا آنجا و آنچه را که هستی تغییر دهی.
- هر روز صبح وقتی از خواب بیدار می شوید روبروی یک آینه بایستید و از خود بپرسید: حال شما چطوره؟ سپس به خود جواب دهید: حتماً......
- بدترین الفاظ اینها هستند: نمی توانم و نمی دانم و نمی شود. (ناپلئون بناپارت)
- آرزوهای تو مهم تر از درآمد تو هستند. (زیگ زیگلر)
- داشتن پشتکار، تفاوت ظریف بین شکست و کامیابی است. (دیوید سارنف)
- فاصله ی نداشتن و داشتن فقط یک خواستن موفقیت آن است که پس از آنکه دیگران وا دادند، تو تسلیم نشوی. (ویلیام فدر).
- برای رسیدن به قله کوه قبل از برداشتن هر ابزاری، اول اراده ات را در کوله ات بگذار!
فلاح ::: یکشنبه 86/9/4::: ساعت 5:12 عصر
نظرات دیگران: نظر
راهکارهای تقویت تفکر مثبت:
همانطور که گفته شد افکار از چنان قدرتی برخور دارند که می‌توانند سازنده یا ویرانگر باشند، بنابراین باید خود و زیر مجموعه‌مان بیاموزیم که افکارمان را هوشمندانه کنترل کنیم تا در اهداف خود به موفقیت‌ها و کامیابی‌های بزرگی دستیابیم.
1) نسبت به خود احساس خوبی داشته باشیم و آن را خوب، توانا و با ارزش بدانیم.
2) لیستی از صفات مثبت خود تهیه کنیم و راههای تقویت آنها را بیابیم و تجربه کنیم.
3) لیستی از افکار منفی خود تهیه کنیم و سعی کنیم برای هر فکر منفی یک فکر مثبت معادل بیابیم تا به کمک آن بتوانیم با افکار منفی مقابله کنیم.
4) سعی کنیم در گفتار و برخوردهای روزانه از کلمات و جملات مثبت استفاده کنیم، مثلاً در ملاقات با دیگران بجای استفاده از کلمه " خسته نباشید " که دارای بار منفی و القای حس خستگی است، بگوییم " خدا قوت "، " شاد باشید " و یا " پر انرژی باشید ".
5) افکار خود را متوجه خوبی‌ها و جنبه‌های مثبت زندگی کنیم تا به مرور مثبت‌نگر شویم.
6) با خوش‌بینی سعی کنیم، دستوراتی به ذهن خود بدهیم که اندیشه‌های جدید مثبت شکل گیرند.
7) هر روز صبح که از خواب برمی‌خیزیم با نگاه کردن به یک منظره، تابلوی زیبای نقاشی و یا اسماء الله روز خود را با نشاط و خوش بینی آغاز کنیم.
8) از افراد منفی‌نگر یا موقیت‌هایی که باعث ایجاد افکار ناخوشایند و منفی می‌شوند دوری و یا سعی کنیم کمتر با آنها برخورد داشته باشیم.
9) به مشکلات به عنوان محکی برای ارزیابی توانایی‌های خود نگاه کنیم و هرگز نتیجه بدی را پیش‌بینی نکنیم، زیرا مشکلات فقط به اندازه‌ای مهم هستند که ما آنها را مهم می‌پنداریم.
10) به لحظات و خاطرات زیبا و دوست داشتنی گذشته خود فکر و سعی کنیم آنها را تکرار نماییم.
11) از تردید و دودلی دوری کرده و کارها را با جدیت دنبال کنیم.
12) به ندای منفی درونی خود و تلقین‌های مخرب و نگران‌کننده دیگران بی‌توجه باشیم و سعی کنیم عکس آنها را انجام دهیم.
13) به قدرت بی‌کران خداوند ایمان داشته باشیم و با خود تکرار کنیم که من لیاقت بهترین‌ها را دارم و با لطف خدای بزرگ به آنها خواهم رسید.
14) از میان اهداف خود هدفی را انتخاب کنیم که امید بیشتری به موفقیت آن داریم و در تلاش برای تحقق آن، به فکر تایید یا تکذیب دیگران نباشیم.
15) در توصیف احوال و زندگی خود از کلمات مثبت استفاده کنیم.
16) در تعریف از افراد از کلمات مثبت و روحیه بخش استفاده کنیم ( فلانی شخص بسیار شریف و بزرگواری است ).
17) از چشم و هم چشمی و حسادت که باعث ایجاد افکار منفی می‌شود دوری و سعی کنیم روش زندگی خود را خودمان انتخاب کنیم.
18) هرگز شعار خواستن، توانستن است را فراموش نکنیم و بدانیم که در سایه سعی و تلاش به آنچه بخواهیم می‌رسیم.
19) قدر لحظات زندگی را بدانیم و از آنها به خوبی استفاده کنیم، زیرا هرگز تکرار نخواهند شد.
20) برای تغییر اوضاع و شرایط نامساعد اقدام کنیم و مطمئن باشیم که می‌توانیم آنها را از بین ببریم.
21) از خود انتظار بیش از حد نداشته باشیم و خود را همه فن حریف ندانیم، به عبارت دیگر از کمال‌گرایی مطلق که باعث اضطراب و احساس عجز و ناتوانی می‌شود خودداری کنیم.
22) خداوند همه چیز را در یک روز نیافرید، پس من چطور می‌شود همه چیز را در یک روز بدست آورم.
23) خود را از قید و بندهای آزار دهنده رها و ساده زندگی کنیم تا فکر و خیال آسوده‌ای داشته باشیم.
24) از انزوا و گوشه‌گیری که باعث ایجاد افکار منفی می‌شود دوری و اوقات خود را در جمع خانواده، همکاران و دوستان سپری کنیم.
25) هر وقت احساس کردیم که افکار منفی سراغمان آمده است، وضعیت خود را تغییر دهیم و به کاری سرگرم شویم.
26) ممکن است هنگام خواب در رختخواب افکار منفی به سراغمان بیاید، تا خسته نشده‌ایم به رختخواب نرویم.
27) هرگز به هیچ وجه خود را بدبخت، ناتوان و درمانده احساس نکنیم.
28) اعتماد به نفس خود را در هر شرایطی حفظ کنیم و هرگز به دیگران اجازه ندهیم که آن را متزلزل کنند. باید متوجه باشیم که اعتماد به نفس کلید خلق تفکر مثبت است.
29) خندیدن را فراموش نکنیم. خندیدن باعث می شود تا افکار ناراحت کننده و منفی جای خود را به افکار مثبت و شاد بدهند.
اگر افکارمان را کنترل کنیم، زندگی مان متحول می شود.
در زندگی بجای شناور بودن، شنا گر باش.
همانطور که گفته شد افکار از چنان قدرتی برخور دارند که می‌توانند سازنده یا ویرانگر باشند، بنابراین باید خود و زیر مجموعه‌مان بیاموزیم که افکارمان را هوشمندانه کنترل کنیم تا در اهداف خود به موفقیت‌ها و کامیابی‌های بزرگی دستیابیم.
1) نسبت به خود احساس خوبی داشته باشیم و آن را خوب، توانا و با ارزش بدانیم.
2) لیستی از صفات مثبت خود تهیه کنیم و راههای تقویت آنها را بیابیم و تجربه کنیم.
3) لیستی از افکار منفی خود تهیه کنیم و سعی کنیم برای هر فکر منفی یک فکر مثبت معادل بیابیم تا به کمک آن بتوانیم با افکار منفی مقابله کنیم.
4) سعی کنیم در گفتار و برخوردهای روزانه از کلمات و جملات مثبت استفاده کنیم، مثلاً در ملاقات با دیگران بجای استفاده از کلمه " خسته نباشید " که دارای بار منفی و القای حس خستگی است، بگوییم " خدا قوت "، " شاد باشید " و یا " پر انرژی باشید ".
5) افکار خود را متوجه خوبی‌ها و جنبه‌های مثبت زندگی کنیم تا به مرور مثبت‌نگر شویم.
6) با خوش‌بینی سعی کنیم، دستوراتی به ذهن خود بدهیم که اندیشه‌های جدید مثبت شکل گیرند.
7) هر روز صبح که از خواب برمی‌خیزیم با نگاه کردن به یک منظره، تابلوی زیبای نقاشی و یا اسماء الله روز خود را با نشاط و خوش بینی آغاز کنیم.
8) از افراد منفی‌نگر یا موقیت‌هایی که باعث ایجاد افکار ناخوشایند و منفی می‌شوند دوری و یا سعی کنیم کمتر با آنها برخورد داشته باشیم.
9) به مشکلات به عنوان محکی برای ارزیابی توانایی‌های خود نگاه کنیم و هرگز نتیجه بدی را پیش‌بینی نکنیم، زیرا مشکلات فقط به اندازه‌ای مهم هستند که ما آنها را مهم می‌پنداریم.
10) به لحظات و خاطرات زیبا و دوست داشتنی گذشته خود فکر و سعی کنیم آنها را تکرار نماییم.
11) از تردید و دودلی دوری کرده و کارها را با جدیت دنبال کنیم.
12) به ندای منفی درونی خود و تلقین‌های مخرب و نگران‌کننده دیگران بی‌توجه باشیم و سعی کنیم عکس آنها را انجام دهیم.
13) به قدرت بی‌کران خداوند ایمان داشته باشیم و با خود تکرار کنیم که من لیاقت بهترین‌ها را دارم و با لطف خدای بزرگ به آنها خواهم رسید.
14) از میان اهداف خود هدفی را انتخاب کنیم که امید بیشتری به موفقیت آن داریم و در تلاش برای تحقق آن، به فکر تایید یا تکذیب دیگران نباشیم.
15) در توصیف احوال و زندگی خود از کلمات مثبت استفاده کنیم.
16) در تعریف از افراد از کلمات مثبت و روحیه بخش استفاده کنیم ( فلانی شخص بسیار شریف و بزرگواری است ).
17) از چشم و هم چشمی و حسادت که باعث ایجاد افکار منفی می‌شود دوری و سعی کنیم روش زندگی خود را خودمان انتخاب کنیم.
18) هرگز شعار خواستن، توانستن است را فراموش نکنیم و بدانیم که در سایه سعی و تلاش به آنچه بخواهیم می‌رسیم.
19) قدر لحظات زندگی را بدانیم و از آنها به خوبی استفاده کنیم، زیرا هرگز تکرار نخواهند شد.
20) برای تغییر اوضاع و شرایط نامساعد اقدام کنیم و مطمئن باشیم که می‌توانیم آنها را از بین ببریم.
21) از خود انتظار بیش از حد نداشته باشیم و خود را همه فن حریف ندانیم، به عبارت دیگر از کمال‌گرایی مطلق که باعث اضطراب و احساس عجز و ناتوانی می‌شود خودداری کنیم.
22) خداوند همه چیز را در یک روز نیافرید، پس من چطور می‌شود همه چیز را در یک روز بدست آورم.
23) خود را از قید و بندهای آزار دهنده رها و ساده زندگی کنیم تا فکر و خیال آسوده‌ای داشته باشیم.
24) از انزوا و گوشه‌گیری که باعث ایجاد افکار منفی می‌شود دوری و اوقات خود را در جمع خانواده، همکاران و دوستان سپری کنیم.
25) هر وقت احساس کردیم که افکار منفی سراغمان آمده است، وضعیت خود را تغییر دهیم و به کاری سرگرم شویم.
26) ممکن است هنگام خواب در رختخواب افکار منفی به سراغمان بیاید، تا خسته نشده‌ایم به رختخواب نرویم.
27) هرگز به هیچ وجه خود را بدبخت، ناتوان و درمانده احساس نکنیم.
28) اعتماد به نفس خود را در هر شرایطی حفظ کنیم و هرگز به دیگران اجازه ندهیم که آن را متزلزل کنند. باید متوجه باشیم که اعتماد به نفس کلید خلق تفکر مثبت است.
29) خندیدن را فراموش نکنیم. خندیدن باعث می شود تا افکار ناراحت کننده و منفی جای خود را به افکار مثبت و شاد بدهند.
اگر افکارمان را کنترل کنیم، زندگی مان متحول می شود.
در زندگی بجای شناور بودن، شنا گر باش.
فلاح ::: یکشنبه 86/9/4::: ساعت 4:55 عصر
نظرات دیگران: نظر
تعریف هیجان
هیجان در زبان فارسی کلمه ای است که بیشتر برای بیان احساسات و حالات پرشور و پرانرژی به کار می رود.
ولی از نظر روانشناختی بیان تمام حالات احساسی و روانی مثبت و منفی را در بر می گیرد.
از نظر ویلیام جیمز، تغیرات جسمی و روانی است که مستقیماً به دنبال ادراک یک واقعیت تحریک کننده حاصل می شود.
هیجانات، مثل خشمف ترس ، عشق و محبت، تنفر، امیدی و ناامیدی، نگرانی و اضطراب،احساس حقارت، غرور، غم و اندوه، شادی، تعجب ، شرم ، پشییمانی دلسوزی و ...
کارکرد های هیجانات
به زندگی ما تحرک و روح می بخشد.
موجب همبستگی بیشتر ما و دیگران می شود.
پایه و اساس هنر و خلق آثار هنری است.
می تواند موجب تولید، یا اتلاف نیرو و انرژی شود.
این توانایی بالقوه را دارد که به اعمال کمک کننده یا آسیب زننده منجر شود.
مدیریت هیجانات (هوش هیجانی) چیست؟
مهارت مدیریت هیجانات فرد را قادر می سازد تا هیجان ها را در خود و دیگران تشخیص داده،نحوی ی تأثیر آن ها را بر رفتار بداند و بتواند واکنش مناسبی به هیجان های مختلف نشان دهد.
امروزه افراد را به میزانی که قادر باشند از هیجانات به نفع خود و روابطشان استفاده کنند دارای هوش هیجانی می دانند.
اهمیت مدیریت هیجانات (هوش هیجانی)
برخورداری از هوش هیجانی موجب می شود که :
در موقعیت های تهدید کننده و خطرناک رفتار مناسبی را از خود بروز دهیم مانند داد کشیدن کودکی که در معرض دزدیده شدن قرار گرفته است.
- از خشنودی و شادی در زندگی خود و اطرافمان به نحو شایسته استفاده نماییم.
- نیازهای دیگران را بهتر درک کرده و ضمن همدلی برای کمک به دیگران پیشقدم باشیم.
- حس مسؤولیت پذیری را در ما افزایش می دهد، برای مثال به جای این که بگوییم :او باعث عصبانیت من شد . می گوییم :من عصبانی شدم.
توصیه هایی برای افزایش مدیریت هیجانات
1 – با تشکیل جلسات گروهی درباره احساسات و هیجانات خود مانند شادی و غم، عشق و تنفر، ترس و شجاعت و ... اطلاعات عینی تری پیدا کنیم.
2 – هیجان ها را همانند میهمان خود عزیز بداریم ولی به آن ها اجازه ندهیم هر کاری که دوست دارند انجام دهند.
3 – سعی کنیم بر هیجانات مثبت و مطلوب خود مانند شادی، عشق، همدلی و ... بیفزاییم.
4 – به کودکان کمک کنیم تا لغات و عباراتی را که دربرگیرنده ی هیجانات و احساسات می باشند را بیاموزند و خود نیز بهتر احساسات خود را بیان کنیم.
برای مثال : احساس بی قراری می کنم. احساس ناامید می کنم. احساس شادی می کنم و ...
5 – جهت کسب شناخت بهتر، احساسات و هیجانات دیگران را که با آن ها برخورداریم و یا در خیابان و فیلم ها و کتاب های داستان می خوانیم یا می بینیم نامگذاری کنیم. برای مثال : به نظر می رسد ناامید شده ای ، مثل این که آن خانم در فیلم احساس حسادت می کند . و...
6 – از کودکان بخواهیم احساسات خود را نقاشی کنند. مثال : می تونی خشم خودت را نقاشی کنی؟ ، وقتی خیلی می ترسی قیافه ات چه شکلی می شه ؟ آن را برای نقاشی کن و ....
7 – ضمن به وجود آوردن محیطی من و آرامش بخش درباره ی احساسات به راحتی صحبت کنیم و صداقت هیجانی را از طریق عشق بدون قید و شرط تشویق کنیم.
8 – توجه داشته باشیم که هیجانات نمایان شده معمولاً یک احساس ثانویه است. مثلاً وقتی با کارنامه خراب فرزندمان رو به رو می شویم اول احساس ناامیدی می کنیم، سپس عصبانی می شویم و یا وقتی ماشین با سرعت جلوی اتومبیل ها می پیچد، اول می ترسیم سپس عصبانی می شویم.
9 – هیجانات منفی ما از جمع شدن نیازهای هیجانی برآورده نشده ما به وجود می آید، پس بهتر است درباره هیجانات ظاهراً منفی مثل خشم گفتگو کنیم.
10 – به جای نامگذاری افراد با صفات گوناگون( دست و پا چلفتی، دیوانه، ترسو، و ...) احساسات آنان را نامگذاری کنیم. مانند اکنون احساس خجالت می کنی، مثل این که خشمگین هستی، به نظر می رسد که احساس ترس می کنی و ...
11 - برای شناخت بهتر احساسات دیگران از دستور دادن، توهین و قضاوت و نصیحت و تهدید کردن پرهیز نموده و با گوش دادن به آنان و دقیق شدن به زبان بدن ( حالات و حرکات اعضای بدن و صورت) احساسات آن ها را شناسایی کنیم.
12 – هیجان های خود (مخصوصاً هیجانات منفی) را بلافاصله ابراز نکنیم.
13 – در حالات هیجانی شدید، بحث نکنیم و تصمیم نگیریم چون تابع احساسات منفی خواهیم شد.
14 – در هیجان های مثبت و منفی یکدیگر سهیم شویم.
15 – در کنترل هیجانات پرانرژی مثل خشم و تنفر از روش های آرمیدگی عضلانی، تنفس عمیق، قدم زدن ، نوشیدن آب سرد، دویدن و ... استفاده نماییم.
16 – هر گاه تصور کردیم از نظر احساسی و هیجانی احتیاج به کمک و تقویت بیشتر داریم به دوستان با تجربه و یا (روانشناس و مشاور) مراجعه نماییم.
17 – سعی کنیم رفتارهای هیجان های نامطلوب و سمی ( مانند خشم ، اندوه، افسردگی و ...) را به تعویق انداخته و به تدریج ترک نماییم تا از اثرات مخرب آن در امان باشیم.
18 – تأثیر افکار بر احساسات و هیجانات بسیار زیاد است، ضروری است با شناخت افکار و افزایش خودآگاهی هیجانات خود را بیش از پیش کنترل نماییم.
به یاد داشته باشیم که بزه و جرم و جنایت از احساس ضعفف احساس ناکامی، احساس تحت کنترل بودن و احساس مغبون شدن به وجود می آید.
اسلحه وچاقو، آتش و سنگ و یا مواد مخدر، جانشین احساس محترم بودن می گردد.
کسانی که مورد احترام قرار می گیرند نیازی به اسلحه و چاقو برای قدرتمند شدن و یا سیگار برای احساس بزرگی و قدرت ندارند.
پس بیاییم با تکریم و محبت و عشق ورزی هیجان های مفنی را به مثبت تبدیل کنیم.
هیجان در زبان فارسی کلمه ای است که بیشتر برای بیان احساسات و حالات پرشور و پرانرژی به کار می رود.
ولی از نظر روانشناختی بیان تمام حالات احساسی و روانی مثبت و منفی را در بر می گیرد.
از نظر ویلیام جیمز، تغیرات جسمی و روانی است که مستقیماً به دنبال ادراک یک واقعیت تحریک کننده حاصل می شود.
هیجانات، مثل خشمف ترس ، عشق و محبت، تنفر، امیدی و ناامیدی، نگرانی و اضطراب،احساس حقارت، غرور، غم و اندوه، شادی، تعجب ، شرم ، پشییمانی دلسوزی و ...
کارکرد های هیجانات
به زندگی ما تحرک و روح می بخشد.
موجب همبستگی بیشتر ما و دیگران می شود.
پایه و اساس هنر و خلق آثار هنری است.
می تواند موجب تولید، یا اتلاف نیرو و انرژی شود.
این توانایی بالقوه را دارد که به اعمال کمک کننده یا آسیب زننده منجر شود.
مدیریت هیجانات (هوش هیجانی) چیست؟
مهارت مدیریت هیجانات فرد را قادر می سازد تا هیجان ها را در خود و دیگران تشخیص داده،نحوی ی تأثیر آن ها را بر رفتار بداند و بتواند واکنش مناسبی به هیجان های مختلف نشان دهد.
امروزه افراد را به میزانی که قادر باشند از هیجانات به نفع خود و روابطشان استفاده کنند دارای هوش هیجانی می دانند.
اهمیت مدیریت هیجانات (هوش هیجانی)
برخورداری از هوش هیجانی موجب می شود که :
در موقعیت های تهدید کننده و خطرناک رفتار مناسبی را از خود بروز دهیم مانند داد کشیدن کودکی که در معرض دزدیده شدن قرار گرفته است.
- از خشنودی و شادی در زندگی خود و اطرافمان به نحو شایسته استفاده نماییم.
- نیازهای دیگران را بهتر درک کرده و ضمن همدلی برای کمک به دیگران پیشقدم باشیم.
- حس مسؤولیت پذیری را در ما افزایش می دهد، برای مثال به جای این که بگوییم :او باعث عصبانیت من شد . می گوییم :من عصبانی شدم.
توصیه هایی برای افزایش مدیریت هیجانات
1 – با تشکیل جلسات گروهی درباره احساسات و هیجانات خود مانند شادی و غم، عشق و تنفر، ترس و شجاعت و ... اطلاعات عینی تری پیدا کنیم.
2 – هیجان ها را همانند میهمان خود عزیز بداریم ولی به آن ها اجازه ندهیم هر کاری که دوست دارند انجام دهند.
3 – سعی کنیم بر هیجانات مثبت و مطلوب خود مانند شادی، عشق، همدلی و ... بیفزاییم.
4 – به کودکان کمک کنیم تا لغات و عباراتی را که دربرگیرنده ی هیجانات و احساسات می باشند را بیاموزند و خود نیز بهتر احساسات خود را بیان کنیم.
برای مثال : احساس بی قراری می کنم. احساس ناامید می کنم. احساس شادی می کنم و ...
5 – جهت کسب شناخت بهتر، احساسات و هیجانات دیگران را که با آن ها برخورداریم و یا در خیابان و فیلم ها و کتاب های داستان می خوانیم یا می بینیم نامگذاری کنیم. برای مثال : به نظر می رسد ناامید شده ای ، مثل این که آن خانم در فیلم احساس حسادت می کند . و...
6 – از کودکان بخواهیم احساسات خود را نقاشی کنند. مثال : می تونی خشم خودت را نقاشی کنی؟ ، وقتی خیلی می ترسی قیافه ات چه شکلی می شه ؟ آن را برای نقاشی کن و ....
7 – ضمن به وجود آوردن محیطی من و آرامش بخش درباره ی احساسات به راحتی صحبت کنیم و صداقت هیجانی را از طریق عشق بدون قید و شرط تشویق کنیم.
8 – توجه داشته باشیم که هیجانات نمایان شده معمولاً یک احساس ثانویه است. مثلاً وقتی با کارنامه خراب فرزندمان رو به رو می شویم اول احساس ناامیدی می کنیم، سپس عصبانی می شویم و یا وقتی ماشین با سرعت جلوی اتومبیل ها می پیچد، اول می ترسیم سپس عصبانی می شویم.
9 – هیجانات منفی ما از جمع شدن نیازهای هیجانی برآورده نشده ما به وجود می آید، پس بهتر است درباره هیجانات ظاهراً منفی مثل خشم گفتگو کنیم.
10 – به جای نامگذاری افراد با صفات گوناگون( دست و پا چلفتی، دیوانه، ترسو، و ...) احساسات آنان را نامگذاری کنیم. مانند اکنون احساس خجالت می کنی، مثل این که خشمگین هستی، به نظر می رسد که احساس ترس می کنی و ...
11 - برای شناخت بهتر احساسات دیگران از دستور دادن، توهین و قضاوت و نصیحت و تهدید کردن پرهیز نموده و با گوش دادن به آنان و دقیق شدن به زبان بدن ( حالات و حرکات اعضای بدن و صورت) احساسات آن ها را شناسایی کنیم.
12 – هیجان های خود (مخصوصاً هیجانات منفی) را بلافاصله ابراز نکنیم.
13 – در حالات هیجانی شدید، بحث نکنیم و تصمیم نگیریم چون تابع احساسات منفی خواهیم شد.
14 – در هیجان های مثبت و منفی یکدیگر سهیم شویم.
15 – در کنترل هیجانات پرانرژی مثل خشم و تنفر از روش های آرمیدگی عضلانی، تنفس عمیق، قدم زدن ، نوشیدن آب سرد، دویدن و ... استفاده نماییم.
16 – هر گاه تصور کردیم از نظر احساسی و هیجانی احتیاج به کمک و تقویت بیشتر داریم به دوستان با تجربه و یا (روانشناس و مشاور) مراجعه نماییم.
17 – سعی کنیم رفتارهای هیجان های نامطلوب و سمی ( مانند خشم ، اندوه، افسردگی و ...) را به تعویق انداخته و به تدریج ترک نماییم تا از اثرات مخرب آن در امان باشیم.
18 – تأثیر افکار بر احساسات و هیجانات بسیار زیاد است، ضروری است با شناخت افکار و افزایش خودآگاهی هیجانات خود را بیش از پیش کنترل نماییم.
به یاد داشته باشیم که بزه و جرم و جنایت از احساس ضعفف احساس ناکامی، احساس تحت کنترل بودن و احساس مغبون شدن به وجود می آید.
اسلحه وچاقو، آتش و سنگ و یا مواد مخدر، جانشین احساس محترم بودن می گردد.
کسانی که مورد احترام قرار می گیرند نیازی به اسلحه و چاقو برای قدرتمند شدن و یا سیگار برای احساس بزرگی و قدرت ندارند.
پس بیاییم با تکریم و محبت و عشق ورزی هیجان های مفنی را به مثبت تبدیل کنیم.
فلاح ::: شنبه 86/9/3::: ساعت 11:26 عصر
نظرات دیگران: نظر
شما از محیط کار خود راضى هستید؟ بله- خیر- چرا؟
برخى از ما سال هاست که در یک اداره، فروشگاه، وزارتخانه یا مؤسسه مشغول به کار هستیم و بیشتر وقت مفید و مطلوب خود را در آنجا سپرى مى کنیم. اما هنوز آنطور که باید و شاید دل به کار نمى دهیم و از انجام بسیارى از کارهاى روزمره لذت نمى بریم و به هر طریق ممکن از بار بیشتر مسئولیت هاى خود، شانه خالى مى کنیم. شما مى توانید تصویر آن کارمندى که صبح ها با عجله و غرغر کردن از خواب بیدار مى شود و با چهره اى عبوس و درهم رفته و البته با یک ساعت تأخیر به محل کار خود مى رسد را در ذهنتان به خوبى مجسم کنید. این کارمند عصبانى، وقتى به اداره مى رسد با چهره اى درهم، ژولیده و نامرتب به استقبال ارباب رجوع مى رود و البته بعد از هر ?? دقیقه کار به خود یک استراحت نیم ساعته مى دهد و بیشتر وقت خود را به حرف زدن با تلفن و دیگر همکاران مى گذراند!
درحقیقت این تصویر ناخوشایند سازمان ناموفقى است که کارمندان را به حال خود رها کرده است.
***
مدیریت افراد کار پیچیده اى است، نیروى کار به شکلى نامحسوس در حال رشد است و دفاتر کار چهره اى مجازى پیدا کرده اند. افراد از نظر اخلاقى و احساسى تعهد کمترى به سازمان خود دارند. به طورى که امروزه اداره یک سازمان موفق، دشوار و رقابتى شده است. با وجود این بهترین راه ایجاد انگیزه و علاقه در کارمندان و افزایش روحیه کار در میان آن ها چیست؟
* تعیین اهداف مشخص براى ایجاد انگیزه در کارمندان
رضایت شغلى یکى از عوامل مهم در رضایت از زندگى است و همه رفتارها و روابط انسان به صورت مستقیم و یا غیرمستقیم از چگونگى اشتغال او متأثر است. سن بالا، سطح درآمد، سطح شغل، تخصص گرایى و مشارکت در تصمیم گیرى ازجمله عواملى هستند که با رضایت شغلى افراد ارتباط تنگاتنگى دارند. از رضایت شغلى کارکنان مى توان به افزایش بهره ورى، افزایش روحیه، ایجاد علاقه واقعى به کار، جو مطلوب سازمانى، تداوم همکارى فرد با سازمان و نگرش مثبت به زندگى رسید.
دکتر فریبرز حمیدى، روان شناس در این باره مى گوید: «یکى از راه هاى مؤثر ایجاد انگیزه براى کارکنان، تنظیم و تعیین اهداف مشخص و قابل دسترس براى آنان است. این اهداف باید داراى قدرت انگیزشى باشند و با روش هاى مشارکتى به کارکنان فرصت داده شود که درگیر مسائل شوند و نقش فعال ترى در تصمیم گیرى ها داشته باشند. درحقیقت قسمتى از انگیزه ها و بهره ورى در شغل به هماهنگى میان ویژگى هاى شغلى با توانایى ها، نیازها، علایق و ارزش هاى افراد بستگى دارد به طورى که این هماهنگى موجب رضایت شغلى فرد مى شود.»
* رضایت کارمندان خود را به دست آورید
«میزان کارآمدى یک سازمان به مهارت و رضایت نیروى انسانى آن سازمان بستگى دارد.»
دکتر محمدباقر بیات جامعه شناس با اعلام این مطلب مى گوید: «مهارت نیروى انسانى یک سازمان محصول آموزش قبل از خدمت و استمرار آن درطول خدمت است که اهمیت آن در عصر دانایى و رقابت تنگاتنگ سازمان ها کاملاً مشخص است، اما رضایت نیروى انسانى در گرو شاخصه هاى مهمى نظیر میزان درآمد، برخوردارى از امکانات رفاهى و بهداشتى، صمیمیت محیط کار و غیره است و بدیهى است که اگر ماهرترین نیروى انسانى از حداقل رضایتمندى برخوردار نباشد، دل به انجام دقیق کارها نمى دهد. هرچقدر نیروى انسانى از خدمات سازمان خود راضى باشد به همان میزان تعلق خاطر به سازمان دارد و محل کار خود را از مهارت و توانمندى هایش بهره مند مى کند. به نظر مى رسد پذیرش نکته فوق در دانش مدیریتى امروز به امرى بدیهى تبدیل شده است.»
وى در پاسخ به این سؤال که «چرا برخى کارمندان نسبت به کار خود بى تفاوت هستند؟» مى گوید: «این قبیل کارمندان یا از مهارت لازم برخوردار نیستند و یا از محیط کار خود رضایت کافى ندارند، اما مهم ترین عامل، رضایت از محیط کار است زیرا سازمان مى تواند مهارت لازم را به کارمندان خود آموزش دهد.»
به گفته این جامعه شناس، اگر در محیط کار شایسته سالارى حاکم باشد، افراد در رتبه ادارى متناسب با توانمندى هاى خود قرار بگیرند، میزان درآمد هر فرد با مخارجش تناسب داشته باشد، جو صمیمیت و ارتباط مناسب با مدیر برقرار باشد و سلسله مراتب ادارى نیز به درستى رعایت شود، میزان رضایتمندى کارمندان تا حدزیادى افزایش پیدامى کند.
* مدیر ناموفق چه کسى است؟
«برخى مدیران ارشد یک مجموعه ادارى، تعریف دقیق و مشخصى از خوبى و بدى کارمندان ندارند و بیشتر براساس شنیده هاى افراد قضاوت مى کنند، به طورى که نقل قول ها، حسادت ها و تخریب شخصیتى افراد به راحتى روحیات مدیر را تحت تأثیر قرار مى دهد.»
بیات با بیان این مطلب تأکید مى کند: «در حال حاضر این رفتار غلط به صورت یک بیمارى مسرى در بیشتر سازمان ها دیده مى شود و کارکرد مثبت پیدا کرده است تا جایى که افراد به جاى مهارت آموزى در کار، به تخریب (زیرآبزنى) همکاران مى پردازند و از این راه نیز منتفع مى شوند!»
وى ادامه مى دهد: «مدیر موفق کسى است که در وهله اول کارآمدى و توانمندى خود را به کارمندان ثابت کرده باشد و آنها نیز به خوبى او را در جایگاه مدیریت پذیرفته اند. در حقیقت مدیران موفق هم به افراد توجه دارند و هم به کیفیت کار. آنها با کنار گذاشتن مدیریت دستورى و تخریبى، بر ضوابط و توانمندى ها تأکید مى کنند. این مدیران، کارمندان را بخش مهمى از سازمان خود مى دانند و به دنبال یافتن راه هایى براى افزایش روحیه کار، انگیزه و علاقه در آنها هستند و آنان را ترغیب مى کنند تا کار خود را به نحو مطلوب انجام دهند.»
* در شادى و غم کارمندان خود شریک باشید
امروزه کارکنان از اطلاعات و مهارت هاى قابل قبولى برخوردارند و در قالب گروه هاى مختلف با ارزش ها، نیازها، تمایلات و توقعات متنوع کار مى کنند، بر همین اساس مدیریت و تشویق آنها، نیازمند شیوه هاى جدید و متنوعى است.
دکتر بیات در این باره معتقد است: «مهمترین عامل تشویقى در کارکنان یک اداره، توجه به علاقه و روحیات آنهاست زیرا روحیه بى توجهى به دیگران موجب کاهش انگیزه و علاقه افراد مى شود.»
وى مى افزاید: «مدیران یک مجموعه پویا و توانمند، براى همه کارکنان خود ارزش و احترام بالایى قائل هستند به طورى که در شادى، غم و ناکامى آنها شریک مى شوند.»
این جامعه شناس معتقد است: «سیستم ادارى همچون بدن انسان نیازمند تشویق و تنبیه است، براى مثال وقتى شما چند روز از خوردن غذاهاى چرب پرهیز مى کنید تا مدت ها احساس شادابى مى کنید، در حقیقت این پاداش بدن شما به خاطر انجام کار خوب است.»
* پاداش هاى معنوى را بیشتر کنید
برخى کارشناسان معتقدند که تشویق هاى مالى مى تواند در کوتاه مدت بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت داشته باشد، اما در بلندمدت تأثیر منفى مى گذارد.
بیات مى گوید: «ممکن است پول بر رفتارها تأثیر بگذارد اما جایگزینى براى انگیزه نیست، افراد نیازمند آن هستند که پذیرفته شوند و از کار خود احساس رضایت کنند، بنابراین بیشتر مدیران هوشمند ترجیح مى دهند تا به طور غیرمستقیم از پاداش مالى براى افزایش بهره ورى کارمندان استفاده کنند و البته سعى مى کنند با صمیمیت و ایجاد جو دوستانه، روحیه آنها را بالا ببرند.»
***
واقعیت آن است که انجام کار و بهره ورى بیشتر از محیط کار نیازمند هوشمندى مدیران، مشارکت و تعهد همه جانبه کارکنان است. امروزه در محیط کار، کارمندان نیازمند احترام و تأیید بیشتر هستند تا احساس مسئولیت بیشترى کنند و از انگیزه کافى برخوردار باشند. مدیران هم به دنبال راهکارى مناسب براى افزایش بهره ورى سازمان خود هستند، بنابراین باید هدف مشترک مدیر و کارکنان، یافتن راه حلى جدید براى رضایت بیشتر هر ? گروه باشد تا نسبت به انجام آن احساس بیهودگى نکنند.
برخى از ما سال هاست که در یک اداره، فروشگاه، وزارتخانه یا مؤسسه مشغول به کار هستیم و بیشتر وقت مفید و مطلوب خود را در آنجا سپرى مى کنیم. اما هنوز آنطور که باید و شاید دل به کار نمى دهیم و از انجام بسیارى از کارهاى روزمره لذت نمى بریم و به هر طریق ممکن از بار بیشتر مسئولیت هاى خود، شانه خالى مى کنیم. شما مى توانید تصویر آن کارمندى که صبح ها با عجله و غرغر کردن از خواب بیدار مى شود و با چهره اى عبوس و درهم رفته و البته با یک ساعت تأخیر به محل کار خود مى رسد را در ذهنتان به خوبى مجسم کنید. این کارمند عصبانى، وقتى به اداره مى رسد با چهره اى درهم، ژولیده و نامرتب به استقبال ارباب رجوع مى رود و البته بعد از هر ?? دقیقه کار به خود یک استراحت نیم ساعته مى دهد و بیشتر وقت خود را به حرف زدن با تلفن و دیگر همکاران مى گذراند!
درحقیقت این تصویر ناخوشایند سازمان ناموفقى است که کارمندان را به حال خود رها کرده است.
***
مدیریت افراد کار پیچیده اى است، نیروى کار به شکلى نامحسوس در حال رشد است و دفاتر کار چهره اى مجازى پیدا کرده اند. افراد از نظر اخلاقى و احساسى تعهد کمترى به سازمان خود دارند. به طورى که امروزه اداره یک سازمان موفق، دشوار و رقابتى شده است. با وجود این بهترین راه ایجاد انگیزه و علاقه در کارمندان و افزایش روحیه کار در میان آن ها چیست؟
* تعیین اهداف مشخص براى ایجاد انگیزه در کارمندان
رضایت شغلى یکى از عوامل مهم در رضایت از زندگى است و همه رفتارها و روابط انسان به صورت مستقیم و یا غیرمستقیم از چگونگى اشتغال او متأثر است. سن بالا، سطح درآمد، سطح شغل، تخصص گرایى و مشارکت در تصمیم گیرى ازجمله عواملى هستند که با رضایت شغلى افراد ارتباط تنگاتنگى دارند. از رضایت شغلى کارکنان مى توان به افزایش بهره ورى، افزایش روحیه، ایجاد علاقه واقعى به کار، جو مطلوب سازمانى، تداوم همکارى فرد با سازمان و نگرش مثبت به زندگى رسید.
دکتر فریبرز حمیدى، روان شناس در این باره مى گوید: «یکى از راه هاى مؤثر ایجاد انگیزه براى کارکنان، تنظیم و تعیین اهداف مشخص و قابل دسترس براى آنان است. این اهداف باید داراى قدرت انگیزشى باشند و با روش هاى مشارکتى به کارکنان فرصت داده شود که درگیر مسائل شوند و نقش فعال ترى در تصمیم گیرى ها داشته باشند. درحقیقت قسمتى از انگیزه ها و بهره ورى در شغل به هماهنگى میان ویژگى هاى شغلى با توانایى ها، نیازها، علایق و ارزش هاى افراد بستگى دارد به طورى که این هماهنگى موجب رضایت شغلى فرد مى شود.»
* رضایت کارمندان خود را به دست آورید
«میزان کارآمدى یک سازمان به مهارت و رضایت نیروى انسانى آن سازمان بستگى دارد.»
دکتر محمدباقر بیات جامعه شناس با اعلام این مطلب مى گوید: «مهارت نیروى انسانى یک سازمان محصول آموزش قبل از خدمت و استمرار آن درطول خدمت است که اهمیت آن در عصر دانایى و رقابت تنگاتنگ سازمان ها کاملاً مشخص است، اما رضایت نیروى انسانى در گرو شاخصه هاى مهمى نظیر میزان درآمد، برخوردارى از امکانات رفاهى و بهداشتى، صمیمیت محیط کار و غیره است و بدیهى است که اگر ماهرترین نیروى انسانى از حداقل رضایتمندى برخوردار نباشد، دل به انجام دقیق کارها نمى دهد. هرچقدر نیروى انسانى از خدمات سازمان خود راضى باشد به همان میزان تعلق خاطر به سازمان دارد و محل کار خود را از مهارت و توانمندى هایش بهره مند مى کند. به نظر مى رسد پذیرش نکته فوق در دانش مدیریتى امروز به امرى بدیهى تبدیل شده است.»
وى در پاسخ به این سؤال که «چرا برخى کارمندان نسبت به کار خود بى تفاوت هستند؟» مى گوید: «این قبیل کارمندان یا از مهارت لازم برخوردار نیستند و یا از محیط کار خود رضایت کافى ندارند، اما مهم ترین عامل، رضایت از محیط کار است زیرا سازمان مى تواند مهارت لازم را به کارمندان خود آموزش دهد.»
به گفته این جامعه شناس، اگر در محیط کار شایسته سالارى حاکم باشد، افراد در رتبه ادارى متناسب با توانمندى هاى خود قرار بگیرند، میزان درآمد هر فرد با مخارجش تناسب داشته باشد، جو صمیمیت و ارتباط مناسب با مدیر برقرار باشد و سلسله مراتب ادارى نیز به درستى رعایت شود، میزان رضایتمندى کارمندان تا حدزیادى افزایش پیدامى کند.
* مدیر ناموفق چه کسى است؟
«برخى مدیران ارشد یک مجموعه ادارى، تعریف دقیق و مشخصى از خوبى و بدى کارمندان ندارند و بیشتر براساس شنیده هاى افراد قضاوت مى کنند، به طورى که نقل قول ها، حسادت ها و تخریب شخصیتى افراد به راحتى روحیات مدیر را تحت تأثیر قرار مى دهد.»
بیات با بیان این مطلب تأکید مى کند: «در حال حاضر این رفتار غلط به صورت یک بیمارى مسرى در بیشتر سازمان ها دیده مى شود و کارکرد مثبت پیدا کرده است تا جایى که افراد به جاى مهارت آموزى در کار، به تخریب (زیرآبزنى) همکاران مى پردازند و از این راه نیز منتفع مى شوند!»
وى ادامه مى دهد: «مدیر موفق کسى است که در وهله اول کارآمدى و توانمندى خود را به کارمندان ثابت کرده باشد و آنها نیز به خوبى او را در جایگاه مدیریت پذیرفته اند. در حقیقت مدیران موفق هم به افراد توجه دارند و هم به کیفیت کار. آنها با کنار گذاشتن مدیریت دستورى و تخریبى، بر ضوابط و توانمندى ها تأکید مى کنند. این مدیران، کارمندان را بخش مهمى از سازمان خود مى دانند و به دنبال یافتن راه هایى براى افزایش روحیه کار، انگیزه و علاقه در آنها هستند و آنان را ترغیب مى کنند تا کار خود را به نحو مطلوب انجام دهند.»
* در شادى و غم کارمندان خود شریک باشید
امروزه کارکنان از اطلاعات و مهارت هاى قابل قبولى برخوردارند و در قالب گروه هاى مختلف با ارزش ها، نیازها، تمایلات و توقعات متنوع کار مى کنند، بر همین اساس مدیریت و تشویق آنها، نیازمند شیوه هاى جدید و متنوعى است.
دکتر بیات در این باره معتقد است: «مهمترین عامل تشویقى در کارکنان یک اداره، توجه به علاقه و روحیات آنهاست زیرا روحیه بى توجهى به دیگران موجب کاهش انگیزه و علاقه افراد مى شود.»
وى مى افزاید: «مدیران یک مجموعه پویا و توانمند، براى همه کارکنان خود ارزش و احترام بالایى قائل هستند به طورى که در شادى، غم و ناکامى آنها شریک مى شوند.»
این جامعه شناس معتقد است: «سیستم ادارى همچون بدن انسان نیازمند تشویق و تنبیه است، براى مثال وقتى شما چند روز از خوردن غذاهاى چرب پرهیز مى کنید تا مدت ها احساس شادابى مى کنید، در حقیقت این پاداش بدن شما به خاطر انجام کار خوب است.»
* پاداش هاى معنوى را بیشتر کنید
برخى کارشناسان معتقدند که تشویق هاى مالى مى تواند در کوتاه مدت بر عملکرد کارکنان تأثیر مثبت داشته باشد، اما در بلندمدت تأثیر منفى مى گذارد.
بیات مى گوید: «ممکن است پول بر رفتارها تأثیر بگذارد اما جایگزینى براى انگیزه نیست، افراد نیازمند آن هستند که پذیرفته شوند و از کار خود احساس رضایت کنند، بنابراین بیشتر مدیران هوشمند ترجیح مى دهند تا به طور غیرمستقیم از پاداش مالى براى افزایش بهره ورى کارمندان استفاده کنند و البته سعى مى کنند با صمیمیت و ایجاد جو دوستانه، روحیه آنها را بالا ببرند.»
***
واقعیت آن است که انجام کار و بهره ورى بیشتر از محیط کار نیازمند هوشمندى مدیران، مشارکت و تعهد همه جانبه کارکنان است. امروزه در محیط کار، کارمندان نیازمند احترام و تأیید بیشتر هستند تا احساس مسئولیت بیشترى کنند و از انگیزه کافى برخوردار باشند. مدیران هم به دنبال راهکارى مناسب براى افزایش بهره ورى سازمان خود هستند، بنابراین باید هدف مشترک مدیر و کارکنان، یافتن راه حلى جدید براى رضایت بیشتر هر ? گروه باشد تا نسبت به انجام آن احساس بیهودگى نکنند.
فلاح ::: شنبه 86/9/3::: ساعت 11:21 عصر
نظرات دیگران: نظر
چکیده
مدیران دولتی قرن بیست و یکم با یک شبکه جهــــــانی و جدید مواجه هستند. لذا به کارگیری مدیریت دولتی نوین (NPM) و راهها و شیوه های اخلاقی قرن گذشته در تصمیم گیریها در یک شبکه جهانی و سازمانهایی با ساختارهای شبکه ای دیگر ناکافی بوده و حتی ممکن است به طور بالقوه مشکل ساز نیز باشد. در این مقاله سعی شده است تا با مروری بر فضایل اخلاقی جهانی و نیز بیان مشکلات اخلاقی دنیای مدرن& فرصتها و راه حلهای مناسبی فراروی مدیران بخش دولتی در بدو ورود با این حوزه جدید و بدیع قرار گیرد.
مقدمه
به عقیده مارک تواین “MARK TWAIN” خوب بودن و پرهیزگار بودن امری است بسیار شریف و بزرگ ولی آموختن آن به دیگران بسی شریفتر و بزرگتر است.
شاید در دهه 1990 کلمات «تواین» درخصوص فضایل اخلاقی و نیز آموزش این فضایل اخلاقی در بخش دولتی را برای مدیرانی که آموزش می دیدند کمتر به واقعیت نزدیک می دانستند، حتی عده ای نیز معتقد بودند که دانشجویان در این رشته (بخش دولتی) با یک نوع خاص از گفتمان فلسفی درگیرند که به آنها اجازه می دهد که برای رفتارشان سفسطه کنند و احساس مسئولیتی در این میان نداشته باشند. اگرچه این بی میلی بر روی مشارکت در بحث اخلاقی به نظر می رسد به خاطر تاکید بیش از حد بر روی مفهوم مدرنیسم از استدلال و عقل (اعتقاد به جدایی عقل از ارزش) باشد ولی دردهه 1990 چنین مفاهیمی حتی با پیدایش روشهای پست مدرن از «دلیل گرایی اخلاقی» پیچیده تر شده اند (عقل اخلاقی مطرح می شد یعنی عدم جدایی عقل از ارزش). و این درحالی است که نتایج روشهای مدرنیسم و پست مدرنیسم در استدلالهای اخلاقی باعث شد تا مدیران بخش دولتی از هدایتهای سنتی که می توانست اعمال آنها را حتی در شرایط بسیار پیچیده تر هدایت کند، محروم شوند.
امروزه افزایش و رشد اطلاعات، اینترنت، سازمانهای مجازی و نیز افزایش پذیرش تکنیک های مدیریت دولتی نوین، همه و همه درضرورت شکل گیری و تاسیس دوباره هدایتها و دستورات اخلاقی دخیل شده اند. بنابراین، سازمانهای دولتی نوین که بعضی از آنها دارای ساختارهای جهانی هستند جانشین سازمانهای دستوری با ساختار سلسله مراتبی شده اند. یک روابط شبکه ای در داخل و خارج سازمان وجود دارد&، همچنین مسائل بالقوه اخلاقی و عملی برای مدیران بخش عمومی از قبیل پاسخگویی به رهبران و نیز اقدامات مسئولانه بیشتر شده است.
جهانی شدن اصول اخلاقی
جورج فردریکسون (GEORGE FREDERICKSON) در کتاب خود به نام <<«روح مدیریت دولتی» در سال 1997 به چاپ رسید به این موضوع می پردازد که ناتوانی ما در اینکه بتوانیم به طور دولتی فکر کنیم و دولتی باشیم به افزایش مشکلات و مسائل فسادبرانگیز و لغزشهای اخلاقی برای مدیران بخش دولتی منجر شده است. او حرکت سازمانهای مبتنی بر یک سلسلـــه مراتب سنتی به یک سازمان شبکه ای متهور و جسور را دلیلی برای این وضعیت می داند. ازسوی دیگر، در این زمینه توماس دی لینچ (THOMAS D.LYNCH) و ویلا بروس (WILLA BRUCE) معتقدند که به یک اجماع همگانی نیاز است که در آنجا راجع به اخلاقیات و استدلال اخلاقی در بخش دولتی به بحث پرداخته شود.
«لینچ» معتقد است ما بر این باوریم که در حرفه خود نیاز به ادبیاتی داریم که ما را در فهم مسائل اخلاقی و بخصوص فضایل اخلاقی در زمینه جامعه جهانی کمک کند. همان طور که قرن بیستم را پشت سر گذاشتیم، سراسر دنیا نیز بیشتر و بیشتر درحال یکپارچگی و متحدشدن است. و ما باید به فکر اصول اخلاقی در زمینه جهانی باشیم.
همان طور که اصول اخلاقی به طور فردی ما را به سوی خیر هدایت می کند، برای سازمانها و خط مشی های دولتها نیز نیازمند اصولی هستیم که بتوانیم بر آن اساس قوانین و سیاستهای مشترک را با توجه به اخلاقیات وضع کنیم.
با نگــــاهی به مذاهب و ادبیات فلسفی می توان هر یک از آنها را پایه و اساسی برای روشی مشترک جهت رسیدن به اصول اخلاقی که تقریباً برای همه ادیان این دنیا قابل قبول است پیدا کنیم. ولی به هرحال این راه تنها زمانی امکان پذیر است که ما در جستجوی آن باشیم و فعالانه در بین خودمان به بحث و گفتگو بپردازیم، تا ببینیم که آن راه مشترک کدام است. اگر اخلاق نسبی شود (یعنی از بین رفتن اخلاق) لذا اگر مفاهیمی را از ادیان مناسب استخراج کنیم می توان به یک اصول اخلاقی جهان شمول رسید که مورداعتقاد همه ادیان و مذاهب است.
جنبه های اصول اخلاقی
درخصـــوص اصول اخلاقی قابل قبول می توان به سه دیدگاه از لحاظ حرفه ای اشاره کرد، که شامل دیدگاههای ابزاری (DEONTOLOGICAL) ، عدالت (ارزشی) (TELEOLOGICAL) و تقوی یا اخلاق ناب (VIRTUE) است. مسلم است که بحث اخلاق و فضایل اخلاقی بسیار قدیمی و به زمان ارسطو برمی گردد هرچند که تا پایان قرن بیستم درخصوص آن مباحث زیادی مطرح شده بود ولی این امر هیچگاه به صورت یک سری اصول حرفه ای مطرح نشده بود و تاثیر ادبیات روی فضایل اخلاقی هنوز توسعه نیافته بود.
اخلاق در بخش دولتی
در ادامــه این مقاله، به تعبیر و تفسیر خلاصه ای از چهار مقاله که هرکدام به طور ویژه ای به موضوع و مسئله اخلاق در مدیریت بخش دولتی اشاره کرده اند، می پردازیم. هریک از این مقاله ها به ترتیب به دنبال یافتن پاسخی برای این سوالات هستند که چگونه به جامعه جهانی برسیم، چگونه مردم و جامعه را حمایت کنیم، چگونه این جوامع را اداره کنیم و چگونه به خواسته های خود برای دنیای استوار، پایدار و ایمن برسیم. اولین انتخاب مــا به کارگیری عقل روحانی و خرد معنوی (APPLYING SPIRITUAL WISDOM) است که توسط <«توماس>» و «لینچ» گردآوری شده است. آنها اعتقاد دارند، تفکر سکولاریسم برای پیروزی وفائق آمدن به چالشهای مستمر بخش دولتی ناتوان و ناکافی بوده و برای اداره جوامع جهـانی نیز ناکافی خواهدبود. بنابراین، ما می بایست درجایی دیگر به دنبال یک اصول هدایت کننده و راهنما بگردیم. این دو نفر ما را دعوت می کنند که جستجو باید ازطریق مبانی مذهبی و فلسفی در تمامی جهان باشد، این موضوع ما را به سمت خرد معنوی که در میان فرهنگها وجود دارد، هدایت می کند و ما را با یک منبع جهانی از دانش آموزان آشنا می سازد و ما را آموزش می دهد که چگونه رفتار و نگرش درست داشته باشیم، اگرچه آنها از یک مذهب و دین خاصی حمایت نکرده اند اما بررسیهای آنها به یک قانون طلایی (GOLDEN RULE) منجر شد که همان ماهیت اخلاق جهانی است&، که در بسیاری از مذاهب جهان وجود دارد. این قانون طلایی در انجیل بدین شکل آمده «آنچه می خواهی دیگران بر تو کنند، تو نیز به ایشان آنچنان کن».
این دو دانشمند برای اثبات ادعای خود از مفاهیم گسترده ای مانند جنبش اصلاح طلب، عصر اطلاعات تغییر در پارادایم بعد از تنویر افکــار و نیز کتابها و ضرب المثلها استفاده نموده اند. آنها در خاتمه پیشنهاد می کنند که همچنان که ما بـــــه سمت قرن 21 به پیش می رویم باید از قانون طلایی برای اداره زندگی فردی و اجتماعی خود بهره بگیریم.
مقاله دوم از جیمز گازل (JAMES GAZELL) است. او یک اصول اخلاقی جهانی را که مبتنی بر قانون طلایی است را موردبحث قرار می دهد که همان منشا، و مبدا توسعه اصول اخلاقی جهانی است. او در این مقاله یک تاریخ تفضیلی از حرکتهایی را که در بین گروههای مختلف مذهبی، تجاری و بین المللی درجهت به رسمیت شناختن نیاز به اخلاق جهانی در یک جــامعه جهانی است را مطرح می کند. جامعه ای که در آن ارتباطات همگانی روز به روز بیشتر می شود. او همچنین به بررسی نیروهای مذهبی، اقتصادی و سیاسی که بر روی این حرکتها و جنبشها تاثیر می گذارند می پردازد و بیانیه ها و برنامه های آنها را که توسط گروههای مختلف کاری به سمت ایجاد و توسعه یک اخلاق جهانی ترویج شده است را مطرح می کند.
مقاله سومی که انتخاب شده است نیز موضوع اخلاق جهانی را دربرمی گیرد. عنوان این مقاله جهانی شدن، توجیهات اخلاقی و خدمات عمومی است که توسط چارلزگاروفالو (CHARLES GAROFALO) تهیه شده است. در این مقاله به مرور و بررسی توجیهات اخلاقی پرداخته شده که بر روی معیارهای ارزشی بوروکرات ها استوار باشند. در این مقاله چند سوال مطرح می شود و سپس به پاسخ دادن به هریک از آنها می پردازد. سوالاتی همچون: این ارزشها کدامند؟ چگونه این توجیهات و ارزشهای اخلاقی انتخاب می شوند؟ و اینکه این ارزشها چگونه باید باشند؟ در این مقاله یک اصول اخلاقی جهانی را ارائه می کند که به شکل زیر تعریف شده است. مجموعه ای از یک سری اصول و رشته های اخلاقی که در فلسفه ابزاری عدالت (ارزشی) و تقوی (اخلاق ناب) مطرح و پیشنهاد شده اند. که از این اخلاق واحد باید به عنوان چارچوبی برای هدایت تصمیمات مدیران، درجهت پاسخ به پرسشهای مربوط به ارزشهای بوروکراتیک و نیز برای ایجاد یک پایگاه اخلاقی و مشروعیت اخلاقی جهت گفتگوی جهانی و تصمیمات جهانی استفاده بشود.
مقاله چهارمی که خلاصه آن مطرح خواهدشد با عنوان گفتمان اخلاقی مدیریت دولتی (P.A-ETH-TALK) از دیوید فارمرز (DAVID FARMER’S) است. او مدلش را تحت عنوان مطالعه و بحث اخلاقیات مدیریت دولتی تعریف می کند. او ممکن است که نسبت به آنچه که در آمریکا تحت عنوان احیای اخلاقیات مطرح شده خوش بین و خوشنود باشد، اما او هشدار می دهد که نباید موضوع اخلاقیات و آموزش اخلاقیات به عنوان ابزار و تاکتیکی از سوی مدیران دولتی استفاده شود. او خاطرنشان می کند که بحث اخلاقی می تواند برای مدیریت دولتی مضر باشد مگراینکه مابین مطالعه و بحث اخلاقی «سالم و ناسالم (ناکارآمد)» تمایز قایل شویم. او براساس یک سری از آثار فلسفی متعلق به «سنت آگوستین» و «جان رولز» سه معیار برای بحث اخلاقی سالم را ارائه می کند:
1 - تشخیص اینکه اصول اخلاقی نه قطعی هستند و نه معین و ممکن است شامـــل تناقض گویی درعمل و تصمیم گیری باشند؛
2 - درک این مطلب که مدیریت دولتی، به منظور گنجاندن یک حوزه عملی گسترده تر باید بیشتر توجه اش را بر روی مسائل اصلی و نیروهای بزرگ اجتماعی معطوف کند؛
3 - تأمل و تفکر مجدد به این موضوع که فرد چگونه دیدگاههای اخلاقی خود را با دیگران سهیم مـــی سازد و یک نوع سازگاری ایجاد می کند.
نتیجه گیری
اگر بخواهیم گفته مارک تواین را که در ابتدای مقاله ذکر شده است را تفسیر کنیم، خواهیم دید که تقوی و پرهیزگاری در زندگی انسان به سختی به دست می آید ولی آموزش تقوی و توصیه به پرهیزگاری برای دیگران امری بسیار آسانتر است.
این چهار مقاله حول موضوع اصلی «مرور اخلاقیات جهانی» به ما یک دیدگاه خوبی را ارائه می کنند، که چگونه مشکلات اخلاقی را در تمامی حوزه های این جهان شبکه ای شده در قرن بیست و یکم شناسایی کنیم. همچنین مؤلفان به محدودیتهای موجود در دیدگاههای مدرنیستی و پست مدرنیستی که به استدلال و روشهای مدیریت دولتی قرن بیستم سایه افکنده بود، پرداختند. همچنین این مقالات روشهای اخلاقی و ترجیهات اخلاقی را به عنوان عوامل بالقوه ای برای رویارویی با محدودیتهای موجود در پارادایم قرن بیستم پیشنهاد می کنند و نیز این روشها را به عنوان احیاءکنندگان مـــــدیریت دولتی در قرن بیست و یکم به عنوان هنجارهایی لازم جهت اقــدام در یک محیط شبکه ای جهانی معرفی می کنند
مدیران دولتی قرن بیست و یکم با یک شبکه جهــــــانی و جدید مواجه هستند. لذا به کارگیری مدیریت دولتی نوین (NPM) و راهها و شیوه های اخلاقی قرن گذشته در تصمیم گیریها در یک شبکه جهانی و سازمانهایی با ساختارهای شبکه ای دیگر ناکافی بوده و حتی ممکن است به طور بالقوه مشکل ساز نیز باشد. در این مقاله سعی شده است تا با مروری بر فضایل اخلاقی جهانی و نیز بیان مشکلات اخلاقی دنیای مدرن& فرصتها و راه حلهای مناسبی فراروی مدیران بخش دولتی در بدو ورود با این حوزه جدید و بدیع قرار گیرد.
مقدمه
به عقیده مارک تواین “MARK TWAIN” خوب بودن و پرهیزگار بودن امری است بسیار شریف و بزرگ ولی آموختن آن به دیگران بسی شریفتر و بزرگتر است.
شاید در دهه 1990 کلمات «تواین» درخصوص فضایل اخلاقی و نیز آموزش این فضایل اخلاقی در بخش دولتی را برای مدیرانی که آموزش می دیدند کمتر به واقعیت نزدیک می دانستند، حتی عده ای نیز معتقد بودند که دانشجویان در این رشته (بخش دولتی) با یک نوع خاص از گفتمان فلسفی درگیرند که به آنها اجازه می دهد که برای رفتارشان سفسطه کنند و احساس مسئولیتی در این میان نداشته باشند. اگرچه این بی میلی بر روی مشارکت در بحث اخلاقی به نظر می رسد به خاطر تاکید بیش از حد بر روی مفهوم مدرنیسم از استدلال و عقل (اعتقاد به جدایی عقل از ارزش) باشد ولی دردهه 1990 چنین مفاهیمی حتی با پیدایش روشهای پست مدرن از «دلیل گرایی اخلاقی» پیچیده تر شده اند (عقل اخلاقی مطرح می شد یعنی عدم جدایی عقل از ارزش). و این درحالی است که نتایج روشهای مدرنیسم و پست مدرنیسم در استدلالهای اخلاقی باعث شد تا مدیران بخش دولتی از هدایتهای سنتی که می توانست اعمال آنها را حتی در شرایط بسیار پیچیده تر هدایت کند، محروم شوند.
امروزه افزایش و رشد اطلاعات، اینترنت، سازمانهای مجازی و نیز افزایش پذیرش تکنیک های مدیریت دولتی نوین، همه و همه درضرورت شکل گیری و تاسیس دوباره هدایتها و دستورات اخلاقی دخیل شده اند. بنابراین، سازمانهای دولتی نوین که بعضی از آنها دارای ساختارهای جهانی هستند جانشین سازمانهای دستوری با ساختار سلسله مراتبی شده اند. یک روابط شبکه ای در داخل و خارج سازمان وجود دارد&، همچنین مسائل بالقوه اخلاقی و عملی برای مدیران بخش عمومی از قبیل پاسخگویی به رهبران و نیز اقدامات مسئولانه بیشتر شده است.
جهانی شدن اصول اخلاقی
جورج فردریکسون (GEORGE FREDERICKSON) در کتاب خود به نام <<«روح مدیریت دولتی» در سال 1997 به چاپ رسید به این موضوع می پردازد که ناتوانی ما در اینکه بتوانیم به طور دولتی فکر کنیم و دولتی باشیم به افزایش مشکلات و مسائل فسادبرانگیز و لغزشهای اخلاقی برای مدیران بخش دولتی منجر شده است. او حرکت سازمانهای مبتنی بر یک سلسلـــه مراتب سنتی به یک سازمان شبکه ای متهور و جسور را دلیلی برای این وضعیت می داند. ازسوی دیگر، در این زمینه توماس دی لینچ (THOMAS D.LYNCH) و ویلا بروس (WILLA BRUCE) معتقدند که به یک اجماع همگانی نیاز است که در آنجا راجع به اخلاقیات و استدلال اخلاقی در بخش دولتی به بحث پرداخته شود.
«لینچ» معتقد است ما بر این باوریم که در حرفه خود نیاز به ادبیاتی داریم که ما را در فهم مسائل اخلاقی و بخصوص فضایل اخلاقی در زمینه جامعه جهانی کمک کند. همان طور که قرن بیستم را پشت سر گذاشتیم، سراسر دنیا نیز بیشتر و بیشتر درحال یکپارچگی و متحدشدن است. و ما باید به فکر اصول اخلاقی در زمینه جهانی باشیم.
همان طور که اصول اخلاقی به طور فردی ما را به سوی خیر هدایت می کند، برای سازمانها و خط مشی های دولتها نیز نیازمند اصولی هستیم که بتوانیم بر آن اساس قوانین و سیاستهای مشترک را با توجه به اخلاقیات وضع کنیم.
با نگــــاهی به مذاهب و ادبیات فلسفی می توان هر یک از آنها را پایه و اساسی برای روشی مشترک جهت رسیدن به اصول اخلاقی که تقریباً برای همه ادیان این دنیا قابل قبول است پیدا کنیم. ولی به هرحال این راه تنها زمانی امکان پذیر است که ما در جستجوی آن باشیم و فعالانه در بین خودمان به بحث و گفتگو بپردازیم، تا ببینیم که آن راه مشترک کدام است. اگر اخلاق نسبی شود (یعنی از بین رفتن اخلاق) لذا اگر مفاهیمی را از ادیان مناسب استخراج کنیم می توان به یک اصول اخلاقی جهان شمول رسید که مورداعتقاد همه ادیان و مذاهب است.
جنبه های اصول اخلاقی
درخصـــوص اصول اخلاقی قابل قبول می توان به سه دیدگاه از لحاظ حرفه ای اشاره کرد، که شامل دیدگاههای ابزاری (DEONTOLOGICAL) ، عدالت (ارزشی) (TELEOLOGICAL) و تقوی یا اخلاق ناب (VIRTUE) است. مسلم است که بحث اخلاق و فضایل اخلاقی بسیار قدیمی و به زمان ارسطو برمی گردد هرچند که تا پایان قرن بیستم درخصوص آن مباحث زیادی مطرح شده بود ولی این امر هیچگاه به صورت یک سری اصول حرفه ای مطرح نشده بود و تاثیر ادبیات روی فضایل اخلاقی هنوز توسعه نیافته بود.
اخلاق در بخش دولتی
در ادامــه این مقاله، به تعبیر و تفسیر خلاصه ای از چهار مقاله که هرکدام به طور ویژه ای به موضوع و مسئله اخلاق در مدیریت بخش دولتی اشاره کرده اند، می پردازیم. هریک از این مقاله ها به ترتیب به دنبال یافتن پاسخی برای این سوالات هستند که چگونه به جامعه جهانی برسیم، چگونه مردم و جامعه را حمایت کنیم، چگونه این جوامع را اداره کنیم و چگونه به خواسته های خود برای دنیای استوار، پایدار و ایمن برسیم. اولین انتخاب مــا به کارگیری عقل روحانی و خرد معنوی (APPLYING SPIRITUAL WISDOM) است که توسط <«توماس>» و «لینچ» گردآوری شده است. آنها اعتقاد دارند، تفکر سکولاریسم برای پیروزی وفائق آمدن به چالشهای مستمر بخش دولتی ناتوان و ناکافی بوده و برای اداره جوامع جهـانی نیز ناکافی خواهدبود. بنابراین، ما می بایست درجایی دیگر به دنبال یک اصول هدایت کننده و راهنما بگردیم. این دو نفر ما را دعوت می کنند که جستجو باید ازطریق مبانی مذهبی و فلسفی در تمامی جهان باشد، این موضوع ما را به سمت خرد معنوی که در میان فرهنگها وجود دارد، هدایت می کند و ما را با یک منبع جهانی از دانش آموزان آشنا می سازد و ما را آموزش می دهد که چگونه رفتار و نگرش درست داشته باشیم، اگرچه آنها از یک مذهب و دین خاصی حمایت نکرده اند اما بررسیهای آنها به یک قانون طلایی (GOLDEN RULE) منجر شد که همان ماهیت اخلاق جهانی است&، که در بسیاری از مذاهب جهان وجود دارد. این قانون طلایی در انجیل بدین شکل آمده «آنچه می خواهی دیگران بر تو کنند، تو نیز به ایشان آنچنان کن».
این دو دانشمند برای اثبات ادعای خود از مفاهیم گسترده ای مانند جنبش اصلاح طلب، عصر اطلاعات تغییر در پارادایم بعد از تنویر افکــار و نیز کتابها و ضرب المثلها استفاده نموده اند. آنها در خاتمه پیشنهاد می کنند که همچنان که ما بـــــه سمت قرن 21 به پیش می رویم باید از قانون طلایی برای اداره زندگی فردی و اجتماعی خود بهره بگیریم.
مقاله دوم از جیمز گازل (JAMES GAZELL) است. او یک اصول اخلاقی جهانی را که مبتنی بر قانون طلایی است را موردبحث قرار می دهد که همان منشا، و مبدا توسعه اصول اخلاقی جهانی است. او در این مقاله یک تاریخ تفضیلی از حرکتهایی را که در بین گروههای مختلف مذهبی، تجاری و بین المللی درجهت به رسمیت شناختن نیاز به اخلاق جهانی در یک جــامعه جهانی است را مطرح می کند. جامعه ای که در آن ارتباطات همگانی روز به روز بیشتر می شود. او همچنین به بررسی نیروهای مذهبی، اقتصادی و سیاسی که بر روی این حرکتها و جنبشها تاثیر می گذارند می پردازد و بیانیه ها و برنامه های آنها را که توسط گروههای مختلف کاری به سمت ایجاد و توسعه یک اخلاق جهانی ترویج شده است را مطرح می کند.
مقاله سومی که انتخاب شده است نیز موضوع اخلاق جهانی را دربرمی گیرد. عنوان این مقاله جهانی شدن، توجیهات اخلاقی و خدمات عمومی است که توسط چارلزگاروفالو (CHARLES GAROFALO) تهیه شده است. در این مقاله به مرور و بررسی توجیهات اخلاقی پرداخته شده که بر روی معیارهای ارزشی بوروکرات ها استوار باشند. در این مقاله چند سوال مطرح می شود و سپس به پاسخ دادن به هریک از آنها می پردازد. سوالاتی همچون: این ارزشها کدامند؟ چگونه این توجیهات و ارزشهای اخلاقی انتخاب می شوند؟ و اینکه این ارزشها چگونه باید باشند؟ در این مقاله یک اصول اخلاقی جهانی را ارائه می کند که به شکل زیر تعریف شده است. مجموعه ای از یک سری اصول و رشته های اخلاقی که در فلسفه ابزاری عدالت (ارزشی) و تقوی (اخلاق ناب) مطرح و پیشنهاد شده اند. که از این اخلاق واحد باید به عنوان چارچوبی برای هدایت تصمیمات مدیران، درجهت پاسخ به پرسشهای مربوط به ارزشهای بوروکراتیک و نیز برای ایجاد یک پایگاه اخلاقی و مشروعیت اخلاقی جهت گفتگوی جهانی و تصمیمات جهانی استفاده بشود.
مقاله چهارمی که خلاصه آن مطرح خواهدشد با عنوان گفتمان اخلاقی مدیریت دولتی (P.A-ETH-TALK) از دیوید فارمرز (DAVID FARMER’S) است. او مدلش را تحت عنوان مطالعه و بحث اخلاقیات مدیریت دولتی تعریف می کند. او ممکن است که نسبت به آنچه که در آمریکا تحت عنوان احیای اخلاقیات مطرح شده خوش بین و خوشنود باشد، اما او هشدار می دهد که نباید موضوع اخلاقیات و آموزش اخلاقیات به عنوان ابزار و تاکتیکی از سوی مدیران دولتی استفاده شود. او خاطرنشان می کند که بحث اخلاقی می تواند برای مدیریت دولتی مضر باشد مگراینکه مابین مطالعه و بحث اخلاقی «سالم و ناسالم (ناکارآمد)» تمایز قایل شویم. او براساس یک سری از آثار فلسفی متعلق به «سنت آگوستین» و «جان رولز» سه معیار برای بحث اخلاقی سالم را ارائه می کند:
1 - تشخیص اینکه اصول اخلاقی نه قطعی هستند و نه معین و ممکن است شامـــل تناقض گویی درعمل و تصمیم گیری باشند؛
2 - درک این مطلب که مدیریت دولتی، به منظور گنجاندن یک حوزه عملی گسترده تر باید بیشتر توجه اش را بر روی مسائل اصلی و نیروهای بزرگ اجتماعی معطوف کند؛
3 - تأمل و تفکر مجدد به این موضوع که فرد چگونه دیدگاههای اخلاقی خود را با دیگران سهیم مـــی سازد و یک نوع سازگاری ایجاد می کند.
نتیجه گیری
اگر بخواهیم گفته مارک تواین را که در ابتدای مقاله ذکر شده است را تفسیر کنیم، خواهیم دید که تقوی و پرهیزگاری در زندگی انسان به سختی به دست می آید ولی آموزش تقوی و توصیه به پرهیزگاری برای دیگران امری بسیار آسانتر است.
این چهار مقاله حول موضوع اصلی «مرور اخلاقیات جهانی» به ما یک دیدگاه خوبی را ارائه می کنند، که چگونه مشکلات اخلاقی را در تمامی حوزه های این جهان شبکه ای شده در قرن بیست و یکم شناسایی کنیم. همچنین مؤلفان به محدودیتهای موجود در دیدگاههای مدرنیستی و پست مدرنیستی که به استدلال و روشهای مدیریت دولتی قرن بیستم سایه افکنده بود، پرداختند. همچنین این مقالات روشهای اخلاقی و ترجیهات اخلاقی را به عنوان عوامل بالقوه ای برای رویارویی با محدودیتهای موجود در پارادایم قرن بیستم پیشنهاد می کنند و نیز این روشها را به عنوان احیاءکنندگان مـــــدیریت دولتی در قرن بیست و یکم به عنوان هنجارهایی لازم جهت اقــدام در یک محیط شبکه ای جهانی معرفی می کنند
فلاح ::: شنبه 86/9/3::: ساعت 11:18 عصر
نظرات دیگران: نظر
این جملات را توی یک سایت دیدم خوشم آمد. نوشتم تا همه استفاده کنند.
سازنده‌ترین کلمه گذشت است ... آن را تمرین کن
پرمعنی‌ترین کلمه ما است ... آن را به کار ببر
عمیق‌ترین کلمه عشق است ... به آن ارج بنه.
بی رحم‌ترین کلمه تنفر است ... از بین ببرش.
سرکش‌ترین کلمه حسد است ... با آن بازی نکن.
خودخواهانه‌ترین کلمه من است... از آن حذر کن.
ناپایدارترین کلمه خشم است... آن را فرو ببر.
بازدارنده ترین کلمه ترس است ... با آن مقابله کن.
با نشاط ترین کلمه کار است ... به آن بپرداز.
پوچ ترین کلمه طمع است ... آن را بکش
سازنده ترین کلمه صبر است... برای داشتنش دعا کن
سازنده‌ترین کلمه گذشت است ... آن را تمرین کن
پرمعنی‌ترین کلمه ما است ... آن را به کار ببر
عمیق‌ترین کلمه عشق است ... به آن ارج بنه.
بی رحم‌ترین کلمه تنفر است ... از بین ببرش.
سرکش‌ترین کلمه حسد است ... با آن بازی نکن.
خودخواهانه‌ترین کلمه من است... از آن حذر کن.
ناپایدارترین کلمه خشم است... آن را فرو ببر.
بازدارنده ترین کلمه ترس است ... با آن مقابله کن.
با نشاط ترین کلمه کار است ... به آن بپرداز.
پوچ ترین کلمه طمع است ... آن را بکش
سازنده ترین کلمه صبر است... برای داشتنش دعا کن
فلاح ::: جمعه 86/9/2::: ساعت 11:30 عصر
نظرات دیگران: نظر
لیست کل یادداشت های این وبلاگ
مناجات
داستان کوتاه
دلایل اهمیت و فواید و ضرورت شورای معلمان در مدارس
چگونه اضطراب و نگرانی خود را کنترل کنیم
تمرکز هنگام مطالعه
با لکنت زبان چه کنیم؟
[عناوین آرشیوشده]
داستان کوتاه
دلایل اهمیت و فواید و ضرورت شورای معلمان در مدارس
چگونه اضطراب و نگرانی خود را کنترل کنیم
تمرکز هنگام مطالعه
با لکنت زبان چه کنیم؟
[عناوین آرشیوشده]
>> بازدیدهای وبلاگ <<
بازدید امروز: 8
بازدید دیروز: 21
کل بازدید :303220
بازدید دیروز: 21
کل بازدید :303220
>>اوقات شرعی <<
>> درباره خودم <<
فلاح
این وبلاگ حاوی مقالات، تجربیات و نکاتی پیرامون مدیریت مدرسه و اجتماع می باشد. امیدوارم مورد استفاده سایرین قرار گیرد. هرگونه کپی برداری از مطالب این وبلاگ موجب امتنان است.
این وبلاگ حاوی مقالات، تجربیات و نکاتی پیرامون مدیریت مدرسه و اجتماع می باشد. امیدوارم مورد استفاده سایرین قرار گیرد. هرگونه کپی برداری از مطالب این وبلاگ موجب امتنان است.
>> پیوندهای روزانه <<
وزارت آموزش و پرورش [455]
شورای عالی آپ [146]
پژوهشگاه وزارت آپ [163]
بانک اطلاعات آپ ایران [144]
سازمان آ پ استان یزد [720]
روابط عمومی آپ میبد [430]
وبلاگ آپ میبد [206]
[آرشیو(7)]
شورای عالی آپ [146]
پژوهشگاه وزارت آپ [163]
بانک اطلاعات آپ ایران [144]
سازمان آ پ استان یزد [720]
روابط عمومی آپ میبد [430]
وبلاگ آپ میبد [206]
[آرشیو(7)]
>>فهرست موضوعی یادداشت ها<<
>>آرشیو شده ها<<
>>لوگوی وبلاگ من<<
>>لینک دوستان<<
>>اشتراک در خبرنامه<<
>>طراح قالب<<
